Leistungsbeurteilungen, auch bekannt als Performance Reviews, sind ein wesentlicher Bestandteil eines effizienten Leistungsmanagements. Leistungsbeurteilungen sind Instrumente, die dazu dienen, die Leistung eines Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum zu messen, Ziele zu setzen und einen sicheren Raum für Feedback zu schaffen, in dem Sie als Vorgesetzter die Produktivität und Entwicklung des Mitarbeiters unterstützen können.
Wenn eine Leistungsbeurteilung effizient durchgeführt wird, fördert der Leistungsbeurteilungsprozess automatisch offene Gespräche zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern. Dies führt zu einer gesteigerten Mitarbeiterleistung, einem höheren Engagement der Mitarbeiter und langfristig zu besseren Arbeitsergebnissen.
Der Prozess der Leistungsbeurteilung kann jedoch schwierig und zeitaufwändig sein, und es besteht immer die Sorge, was zuerst und was zuletzt kommt.
Deshalb möchten wir Ihnen in diesem Blog-Beitrag die einzelnen Schritte des gesamten Leistungsbeurteilungsprozesses ausführlich erläutern, damit Sie auf die nächste Leistungsbeurteilung gut vorbereitet sind.
Wir haben auch einen Abschnitt über die Vorteile einer Leistungsbeurteilung eingefügt, den Sie sich unbedingt ansehen sollten!
Was ist in diesem Beitrag enthalten?
Bevor wir uns mit den einzelnen Schritten eines Leistungsbeurteilungsprozesses befassen, sollten wir zunächst wissen, was ein Leistungsbeurteilungsprozess eigentlich ist.
Der Leistungsbeurteilungsprozess ist ein System, das im Personalwesen eingesetzt wird, um die Leistung der Mitarbeiter zu analysieren und zu bewerten und so ihr künftiges Entwicklungspotenzial zu fördern. Ein Leistungsbeurteilungsprozess umfasst häufig Leistungskennzahlen oder Leistungsbewertungen
Eine Leistungsbeurteilung beginnt oft damit, dass Vorgesetzte und Mitarbeiter gemeinsam Ziele festlegen, um zu messen, wie gut jeder Mitarbeiter seine Aufgaben und Pflichten erfüllt. Ausgangspunkt einer Leistungsbeurteilung ist die Festlegung klarer Kriterien, die die Leistungsstandards und die Erwartungen an die Leistungen der einzelnen Mitarbeiter umfassen.
Der Prozess schließt dann mit einer jährlichen (oder vierteljährlichen) Überprüfung der Leistung des Mitarbeiters und einem gründlichen Feedback sowohl des Unternehmens als auch des Mitarbeiters selbst ab. In einigen Fällen wird das 360°-Feedback auch von Kollegen und direkten Vorgesetzten eingeholt.
Leistungsbeurteilungen sind ein wertvolles Instrument für Führungskräfte, um sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter ihre Erwartungen und Ziele in einem bestimmten Zeitrahmen erreichen. Die Mitarbeiter können während des Beurteilungsprozesses auch ihre eigene Selbsteinschätzung vornehmen und erkennen, wo ihre Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten liegen.
Andererseits sind Leistungsbeurteilungen auch wichtig für Führungskräfte, die sich die Zeit nehmen, um die harte Arbeit ihrer Mitarbeiter anzuerkennen und sie für ihr Engagement zu belohnen.
Der Leistungsbeurteilungsprozess ist sehr anpassbar, je nachdem, wie Sie ihn entsprechend Ihrem eigenen Führungsstil angehen möchten. Sie können auch verschiedene Methoden zur Leistungsbeurteilung für jeden Leistungsbewertungsprozess einsetzen. Diese sechs Schritte bilden jedoch die Grundlage jeder Leistungsbeurteilung, bei der es um Leistungserwartungen und berufliche Entwicklung geht.
Unter Leistungskriterien verstehen wir Leistungsstandards. Leistungsstandards sind für jede Stelle erforderlich, um sicherzustellen, dass die Leistung Ihres Mitarbeiters den Aufgaben und der Vision Ihres Unternehmens entspricht. Diese Kriterien werden in der Stellenbeschreibung, in den Mitarbeiterhandbüchern oder in den Zielvorgaben festgelegt, die zu Beginn der Tätigkeit eines Mitarbeiters im Unternehmen formuliert wurden.
Achten Sie bei der Festlegung der Leistungskriterien darauf, dass die Kriterien klar und messbar sind. Jede Aufgabe sollte Ziele enthalten, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichbar und messbar sind. Präzise Leistungskriterien helfen Ihnen und Ihren Mitarbeitern, die Leistung der Mitarbeiter in der Beurteilungssitzung zu bewerten und zu sehen, wie die tatsächliche Leistung mit den Leistungskriterien übereinstimmt.
Auf diese Weise können Sie die Stärken und die verbesserungsbedürftigen Bereiche schnell ermitteln und gemeinsam auf eine bessere Arbeitsqualität und ein positives Ergebnis hinarbeiten.
Denken Sie daran, dass die Leistungskriterien fair und unvoreingenommen sein sollten!
Für einen wirksamen Prozess der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern reicht es nicht aus, klare Leistungskriterien zu haben. Es ist auch wichtig, dass Sie Ihren Mitarbeitern die Leistungsstandards klar vermitteln und sicherstellen, dass sie alles verstehen, was von ihnen erwartet wird. Lassen Sie Raum für Fragen und Ideen, die im Zusammenhang mit den einzelnen Standards diskutiert werden können.
Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, sich zu den gesetzten Zielen zu äußern, was für sie erreichbar ist und wie sie es mit Ihrer Unterstützung am besten angehen können. Die Kommunikation sollte ein wechselseitiger Dialog sein, bei dem Zweifel und Bedenken offen geäußert werden können.
Bei der Mitteilung der Leistungsstandards können Sie auch die Gelegenheit nutzen, um Schulungsmöglichkeiten zu erörtern, die zur Verbesserung der Arbeitsleistung und der beruflichen Entwicklung eines Mitarbeiters beitragen können. So können Sie feststellen, wie Sie Schulungsprogramme anbieten können, die dem Mitarbeiter helfen, seine Leistungsstandards zu erreichen.
Wenn also eine Schulung stattfindet, sollten Sie auch Ihre Erwartungen an die Verbesserung der Leistung mitteilen.
Nachdem Sie Ihren Mitarbeitern die Leistungsstandards mitgeteilt haben, ist es wichtig, auch ihre Fortschritte zu messen. Sie können die Leistung Ihrer Mitarbeiter regelmäßig analysieren, indem Sie ihre Anwesenheit wöchentlich verfolgen (wenn dies ein Standard ist, den sie erreichen wollen) und ihre Verkaufsziele monatlich überprüfen.
Als Manager können Sie entscheiden, wie häufig die Leistungskriterien überprüft werden, je nachdem, wie sie sich auf den Geschäftserfolg auswirken. Dies kann auch davon abhängen, wie gut die Leistung Ihrer Mitarbeiter ist. Wenn Sie sehen, dass sie gleichmäßig vorankommen, können Sie weniger häufige Überprüfungen durchführen. Wenn Sie jedoch feststellen, dass sie in Rückstand geraten, können Sie häufiger nachhaken und die Mitarbeiter daran erinnern, dass sie ihre Ziele nicht aus den Augen verlieren dürfen (damit sie für ihre Fortschritte verantwortlich sind).
Denken Sie daran, dass es sich nicht um Mikromanagement handelt. Der Beurteilungsprozess ist ein fortlaufender Prozess. Um einen erfolgreichen Leistungsbeurteilungsprozess zu gewährleisten, ist die Messung des Leistungsfortschritts der Schlüssel, um die Mitarbeiter auf die Unternehmensziele auszurichten.
Alle Mitarbeiter sind einzigartig und entwickeln sich an ihrem eigenen Platz. Daher ist es nie eine gute Idee, einen Mitarbeiter mit einem anderen zu vergleichen, da dies zu Demotivation, Konflikten und Spannungen zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern und sogar unter den Mitarbeitern selbst führen kann.
Wenn wir jedoch "vergleichen" sagen, meinen wir damit den Vergleich der eigenen Fortschritte mit den Zielen, die man sich gemäß den Leistungskriterien gesetzt hat. Eine gute Denkweise ist, dass jeder Mitarbeiter mit sich selbst konkurriert. Daher sind Leistungskriterien dazu da, Ihre Mitarbeiter auf dem richtigen Weg zu halten.
Wenn Sie den Leistungsfortschritt eines Mitarbeiters mit den Leistungskriterien vergleichen, kann er beginnen, darüber nachzudenken, welche Hindernisse er überwinden musste, die seine Leistung behindert haben, oder was genau hilfreich war, um seine Fortschritte im Laufe der Zeit zu steigern.
Außerdem helfen faire Leistungskriterien Ihnen, bei der Leistungsbeurteilung unvoreingenommen zu bleiben. Sie können ihre Fortschritte mit einer festgelegten Referenz mit dem idealen Leistungsstandard vergleichen und genau feststellen, wo noch Verbesserungsbedarf besteht oder was bereits erreicht, also abgehakt wurde.
Leistungsbeurteilungen sind der optimale Zeitpunkt, um Ihren Mitarbeitern ein regelmäßiges Feedback zu geben. Besprechen Sie die tatsächliche Leistung und geben Sie eher konstruktives als negatives Feedback. Belohnen Sie, was jeder Mitarbeiter erreicht hat, und ermutigen Sie ihn, die gute Arbeit fortzusetzen, um auch in Zukunft erfolgreich zu sein.
Achten Sie bei der Übermittlung von Feedback darauf, dass Sie die Mitarbeiter in einer professionellen und positiven Weise ansprechen. Seien Sie aufmunternd und nicht rein kritisch. Die Art und Weise, wie Sie bei der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern Feedback und Lob vermitteln, ist wichtig, da sie den Ton für alle Kontrollbesprechungen und künftigen Leistungsbeurteilungen vorgibt.
Denken Sie bei Ihrem Feedback auch an Weiterbildungsmöglichkeiten, die die Leistung des gesamten Unternehmens steigern können. Welche Entwicklungstools können Sie Ihren Mitarbeitern zur Verfügung stellen, um sie weiterzubilden? Welche Schulungen fehlen? Wie können Sie die Schulungserfahrung so verbessern, dass sie individueller und effektiver für jeden einzelnen Lernprozess ist?
Eine Leistungsbeurteilung endet nicht mit dem Ende des Gesprächs, denn Lernen ist ein ständiger Prozess und es gibt immer Raum für Verbesserungen und das Erlernen neuer Fähigkeiten für künftiges Wachstum und eine bessere Gesamtleistung.
Wie bereits erwähnt, sind regelmäßige Folgegespräche wichtig und unerlässlich, um Ihre Mitarbeiter auf Kurs zu halten und ihre Fortschritte zu messen. Wenn Sie jedoch nur ein Folgegespräch planen, sollten Sie einen Plan aufstellen, was bis dahin erreicht werden soll, wie dies geschehen soll und was die ersten Schritte sind.
Auch in diesem Fall sollten Sie einen Aktionsplan für künftige Leistungsbeurteilungen aufstellen. Setzen Sie sich größere Ziele, die auf den Erfolg des Mitarbeiters ausgerichtet sind, und geben Sie konkrete Aktionspläne vor, wo noch Verbesserungen erforderlich sind. Auf diese Weise sind die nächsten Schritte klar, und sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter können das Gespräch mit dem Gefühl verlassen, dass sie erfüllt sind, verstanden wurden und sich über neue Erwartungen und deren Umsetzung im Klaren sind.
Sie können die Mitarbeiter auch dazu ermutigen, in ihre eigene Entwicklung zu investieren, indem Sie ihre persönlichen Ziele für sich selbst und ihre Erwartungen an Sie als Führungskraft, sie bei ihren Fortschritten zu unterstützen, einbeziehen. Am Ende des Follow-up-Plans sollte sich die Leistungsbeurteilung so anfühlen, als hätten Sie mit Ihrem Mitarbeiter eine 360-Grad-Wende vollzogen. Die Ziele sind festgelegt, die Erwartungen sind klar, und ein Aktionsplan kann umgesetzt werden.
Leistungsbeurteilungen wurden in der Vergangenheit von Führungskräften nicht immer geschätzt oder gelobt. Das liegt daran, dass traditionelle Leistungsbeurteilungen schwierig und nervenaufreibend sein können. Die moderne Methode der Leistungsbeurteilung bietet Unternehmen jedoch eine Fülle von Vorteilen, die eine effektivere und effizientere Beurteilung der Mitarbeiterleistung ermöglichen.
Bevor wir uns mit den Vorteilen einer Leistungsbeurteilung befassen, finden Sie hier einige Statistiken von Betterworks, die zeigen, welche Vorteile Leistungsbeurteilungen für Unternehmen auf der ganzen Welt mit sich bringen.
Unternehmen, die ein kontinuierliches Leistungsfeedback einführen, schneiden um 24 % besser ab als ihre Wettbewerber.
Dies ist das Ergebnis des konsequenten, konstruktiven Feedbacks, das bei jedem Beurteilungszyklus gegeben wird, und der Erwartungen, die mit den Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden.
Unternehmen mit kontinuierlichen Leistungsbeurteilungsverfahren rekrutieren 39 % mehr Spitzenkräfte und sind 44 % effektiver bei der Bindung von Spitzenkräften.
Dies ist darauf zurückzuführen, dass die Manager die Eigenschaften und Fähigkeiten jedes leistungsstarken Mitarbeiters erkennen und diese bei neuen und künftigen Einstellungen berücksichtigen können. Sobald der Erfolg und die Stärken jedes Spitzenmitarbeiters erkannt und belohnt werden, sorgen die Manager dafür, dass diese Fähigkeiten gefördert werden und die kontinuierliche Entwicklung innerhalb des Unternehmens unterstützt wird.
HR-Teams, die eine kontinuierliche Leistungsbeurteilung ihrer Mitarbeiter einführen , verzeichnen einen Anstieg der "ausgezeichneten" Bewertungen für ihre Manager um 50 %.
Leistungsbeurteilungen ermöglichen einen guten Gesprächsfluss. So haben auch die Mitarbeiter die Möglichkeit, ihren Managern Feedback zu geben, wo sie sich verbessern können und wie sie bessere Führungskräfte werden können. Wenn es gut umgesetzt wird, können Manager auch an ihrer eigenen Verbesserung arbeiten, um die Effizienz in ihrer Position zu steigern.
Die Leistungsbeurteilung sollte eine Priorität sein, die es zu meistern gilt. Sie schafft nicht nur ein starkes und offenes Verhältnis zu Ihrem Team, sondern fördert auch die Moral und die Teamarbeit, was wiederum den positiven Stellenwert Ihrer Unternehmenskultur erhöht.
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